上海师范大学关于推进高端人才队伍建设“151工程”的若干意见

发布日期: 2014/8/19  作者: 傅欣   浏览次数: 842   返回


    为深入贯彻落实党的“十八大”报告关于人才强国战略和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》、《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》、《上海市中长期教育改革和发展规划纲要》、《上海教育人才“十二五”发展规划纲要》、《中共上海师范大学委员会关于加强教师队伍建设的若干意见》等文件精神,现就推进我校高端人才队伍建设“151工程”提出如下意见。 
    1.指导思想。近年来,我校总体人员的结构比例和教师队伍的职务结构、学历结构、年龄结构、学缘结构及国际化结构方面都呈良好发展态势。但整体上看,师资队伍还不能很好地适应学校内涵发展的需求,承担起高水平大学建设的更重任务。因而,学校将把坚定不移地实施以教师为主体,以高端人才队伍建设为重点的人才强校战略作为我校师资队伍建设的一贯指导思想。 
    2.目标任务。为了实现主动适应上海现代化国际大都市发展要求、全面建设教师教育特色鲜明的高水平综合性大学的目标,学校坚持人才强校战略,以高等教育发展理论和人才成长规律指导人才队伍建设,以师资队伍国际化和强化分类发展为突破口,坚持引进提高、选拔培养和分类管理相结合的工作方针,出台一系列关于师资队伍建设的思路、举措和做法,启动和推进高端人才队伍建设“151工程”是重要的组成部分。 
    3.“151工程”。高端人才队伍建设“151工程”是指:
    “1”指国家级高端人才引培计划:五年内,学校拥有的院士、长江学者、国家创新团队、中央千人、国家特支计划(也称万人计划,含国家教学名师)、国家杰青等国家级高端人才达到10人;
    “5” 指省部级高端人才引培计划:五年内,教育部新世纪人才、教育部创新团队、教育部国家级精品课程负责人、上海千人、上海领军人才、东方学者、东方教席、上海优秀学科学术带头人、市教学名师等省部级高端人才达到50人;
    “1”指青年优秀人才引培计划:五年内,曙光学者、科技启明星、晨光学者、浦江学者、阳光学者等青年拔尖人才达到100人。
    为了实施高端人才建设“151工程”,学校制定了一系列体制机制上相配套的措施。 
    4.加大高端人才引进力度。以创新“人才、学科、科研三位一体”的建设模式,围绕“3+2+X”学位点建设、两个“085”工程内涵建设平台和国家、省部重点学科(基地、中心、实验室)建设的需求,对接国家和上海市各类人才计划,实施高端人才引培计划。
    加大海外高层次人才的引进,创立人才特区,在引进人才的学科领域、研究方向、创新团队、支持力度、工作任务和成果产出等方面给予特殊政策。 
    5.提高高端人才待遇。进一步提高院士、长江学者、千人计划、万人计划、国家杰青、东方学者、上海千人等高端人才的经济待遇。 
    6.做好高端人才服务工作。采用多种形式给高端人才配备青年助教或科研秘书、学生助理,使他们能更好地集中精力和时间于人才培养和科学研究。 
    7.发挥灵活聘用机制效能。在各级各类重点实验室、研究中心的学术委员会中聘请国内外著名专家学者担任主任、委员等职务,指导学科建设和学术发展。完善特聘教授、协议教授、兼职教授制度。 
    8.激励学院引进人才积极性。学校将按照顶层设计的构想,强调目标任务和资源配置紧密衔接,激励各学院和学科积极主动引进优秀人才,对各学院提出人才引进和培养的考核要求和奖励办法。 
    9.加大中青年教师培养力度。加大选拔培养力度,力求重点培养与面上培养相结合,计划“拔尖”与自主“冒尖”相结合,促进中青年拔尖人才脱颖而出。实施青年教师队伍质量提升工程的“六个一、三个一百”计划和三个层次的中青年教师培养计划,骨干教师教学激励计划,鼓励教师在岗位上加强历练,发展能力,努力“盘活”人才存量,使人才释放最大的潜力和活力。 
    10.加强师德建设。贯彻实施《上海师范大学教师岗位职责》等文件精神,切实提高教师的事业心和责任心,充分发挥教师专业发展中心的作用,全面提升教师的师德水平、教学能力、科研水平和人文情怀。 
    11.加强组织领导。学校成立由党委书记、校长任组长的校人才工作领导小组,加强对高端人才队伍建设的领导、规划和统筹,制定相关政策、完善支持体系。 
    12.加强制度建设。建立科学的考核评价和竞争择优机制;完善部门沟通协调机制,形成责权明确、分工协作、齐抓共管的工作格局,及时研究解决教师队伍建设中的突出矛盾和重大问题,调整海外高层次人才引进提高和校内选拔培养的资助办法。 
    13.加强经费保障。学校加大对师资队伍建设,尤其是高端人才队伍建设“151工程”的投入力度,引导学科建设经费向人才队伍建设倾向,切实保障人才引进、教师培养、工资待遇等方面的经费投入。 
    14.建立人才特区。为进一步提升学校综合实力,激励科研教学人员争取高层次科研课题,发表高水平学术成果,获得高级别科研奖励,组建高产出研究团队,经学校研究决定,拟在若干学科建立人才特区。“人才特区”要体现如下特别之处。 
    15.学科领域“特”。拟在省部级及以上重点学科、重点研究基地、重点实验室、3+2学位点或其他特殊研究领域等设立人才特区,每个“人才特区”可申报3名左右的科研教学人员享受“特区”人才待遇。由学校组织专家对“人才特区”申请学科进行评估,通过后报校长办公会议批准。 
    16.研究人员和任务“特”。吸引、选拔进入人才特区的科研教学人员必须是已达到或有潜力达到“151工程”条件的教师。进入人才特区的科研教学人员与学校、学院签订具体明确的工作任务,要求争取高层次科研课题,发表高水平学术成果,获得高级别科研奖励,组建高产出研究团队。 
    17.经济待遇“特”。进入人才特区的科研教学人员,享受原岗位津贴(学校发放,不减免二级单位津贴总量),并可申请人才特区特贴。人才特区特贴分A、B、C三个等级,A类特贴每年5万、B类特贴每年3万、C类特贴每年2万。 
    18.考核方式和周期“特”。进入人才特区的科研教学人员主要承担研究生培养和科研工作。在人才特区期间,考核合格,其教学考核视为合格,符合条件者可按研究系列申报专业技术职务。但必须完成如下科研任务:
     申请A类特贴:新申请到1项国家级项目或获得1项省部级二等奖;每年发表A类论文1篇,或B类2篇,或B类1篇加C类2篇;出版1本学术专著或发明1项专利。
     申请B类特贴:新申请到1项国家级项目或获得1项省部级三等奖;每年发表B类论文1篇,或C类3篇;出版1本学术专著或发明1项专利。
     申请C类特贴:新申请到1项省部级项目或获得1项省部级三等奖;每年发表C类论文3篇(或者A类1篇或B类论文2篇)。
     正高级教师只能申请A、B两类特贴,其他教师可申请A、B、C三类特贴。
     申请到国家重大项目可以团队(1+3,负责人和研究骨干)名义加入申请人才特区,但分别签订任务书。
    人才特区考核周期三年,1年半后中期考核,3年终期考核。由校内外专家组成考核小组。终期考核优良者,可申请延续。合格者回归一般教学科研岗,不合格者将追回特贴(从岗位津贴中分期扣回)。
上海师范大学
2013年5月 

版权所有@上海师范大学

沪ICP备05052062
登录